HR dla zaawansowanych – szkolenie

Jeśli jeszcze przed końcem roku chcielibyście wziąć udział w HRowym szkoleniu, nadarza się taka mikołajkowa okazja :) Zapraszam Was do Gdyni na Akademię HR dla zaawansowanych w dniach 5-7 grudnia 2014. 
Akademia ta przeznaczona jest dla osób, które posiadają już wiedzę w obszarze HR i chcą ją uporządkować, a także wzbogacić o przydatne rozwiązania i narzędzia w ramach kilku obszarów:
  • motywacja pracowników
  • ocena kompetencji
  • rozwój pracowników
  • zaangażowanie i satysfakcja
  • rekrutacja i selekcja
  • employer branding
Całość w ciągu 3 dni da Wam świeże spojrzenie na HR i mam nadzieję zainspiruje do ciekawych rozwiązań i działań w Waszych firmach.  
A jako, że termin iście mikołajkowy, będą też mikołajkowe akcenty :)

Wiosenne szkolenia HR w Trójmieście

Zgodnie z zapowiedzią rusza wiosenna edycja Akademii HR, na którą serdecznie Was zapraszam i podczas której dzielę się wszystkim co wiem, czego HRowo doświadczyłam i do czego HRowo zachęcam :)
Akademia składa się z 2 części – poziom I dedykowany jest osobom, które rozpoczynają swoją przygodę w obszarze HR, planują w nim pracę, chcą się przekwalifikować lub chcą usystematyzować swoją wiedzę. Poziom II z kolei dedykowany jest osobom, które chcą poszerzyć swoją HRową wiedzę o kolejne aspekty i spoglądać na HR oczami XXI wieku

Po szczegóły zajrzyjcie do programu szkolenia:
Akademia HR poziom I – 1,2 oraz 14-16 marca
Akademia HR poziom II – 5,6 kwietnia

Szkolenia poza zawartością merytoryczną dają dużą dawkę praktyki. Będzie wartościowo i inspirująco…do zobaczenia w Trójmieście w marcu!

Tu znajdziecie formularz zgłoszeniowy: http://bit.ly/1bJIw1E
a jeśli macie pytania, zapraszam do kontaktu: j.kaminska@hrsupport.com.pl

Szkolenia HR

Jako, że mamy początek roku i przed nami nie tylko noworoczne postanowienia, ale i nowa oferta HRowych szkoleń, postanowiłam podzielić się z Wami rozwiązaniami jakie przygotowałam na ten kolejny rok.
Jeśli tak się składa, że Waszym noworocznym postanowieniem jest poszerzanie kompetencji w obszarze HR, zapraszam Was na szkolenia i warsztaty w Trójmieście. 

Dla tych, którzy planują rozpocząć swoją przygodę z HRem lub są na początku HRowej drogi – Akademia HR poziom I. Z kolei dla tych, którzy chcą poszerzyć swoją HRową wiedzę – Akademia HR poziom II.

Poza tym znajdziecie także szkolenia z rekrutacji i selekcji, budowania systemów motywacyjnych, oceny okresowej i rozwoju pracowników, a także z obszaru Employer Branding – całość tematów możecie przejrzeć w zakładce Szkolenia HR.

Dlaczego szkolenia dla pracowników nie przynoszą efektów?


Na hasło szkolenie zdecydowana większość z nas ma przed oczami typową definicję rozumiejąc szkolenie jako zdarzenie, jedno lub kilkudniowe spotkanie uczestnicy + trener, na którym z różną proporcją teorii do praktyki rozwijamy kompetencje w jakimś zakresie. I tyle…i w tej naszej potocznej definicji zawiera się odpowiedź na pytanie, które często sobie stawiamy – dlaczego szkolenia nie są efektywne, dlaczego nie przynoszą efektów zwłaszcza jeśli wydajemy na nie dużą część naszych HRowych budżetów? Otóż na pytanie dlaczego, odpowiedź brzmi – powodem jest błędne lub raczej niepełne rozumienie ‘szkolenia’. Jeśli zinterpretujemy szkolenie jako proces zmiany zachowania a same zajęcia dydaktyczne, podczas których spotykają się uczestnicy z trenerem potraktujemy jedynie jako jeden z etapów szkolenia, będziemy na dobrej drodze.
Niestety szkolenia wciąż są często sztuką dla sztuki, która pożera budżety, powoduje frustrację pracowników (bo tracą czas na coś co w ich odczuciu jest zbędne), frustrację menedżerów (bo pracownicy są na szkoleniu zamiast pracować) i frustrację działu HR (bo znów szkolenie na nic się nie przekłada, a wszyscy mają pretensję)…nie mówiąc już o frustracji osób zarządzających firmą, która kumuluje w sobie wszystkie powyższe i dodatkowo jest uzupełniona o frustrację związaną z celami biznesowymi, które zamiast się przybliżać są coraz dalej.
Kiedy zanalizujemy sytuację w naszej firmie i powiemy sobie – tak, faktycznie tak to wygląda (przynajmniej częściowo), czas zacząć szukać przyczyn i do nich dobrać rozwiązania. Podchodząc do tego zagadnienia ogólnie, można wypracować pewne założenia/ wskazówki, które będą dobrą podstawą do zmiany myślenia i przede wszystkim działania:
1. Diagnozuj potrzeby szkoleniowe – stwórzcie system do diagnozowania potrzeb, który będzie stały, który pozwoli na identyfikowanie potrzeb w zespole. W oparciu o diagnozę twórzcie plany szkoleniowe i planujcie w dłuższej (np. rocznej) perspektywie.
2. Definiuj cele szkolenia – cele szkoleniowe poza tym, że jak każde inne powinny być definiowane zgodnie z zasadą SMART, powinny także odnosić się do modelu Kirkpatricka (wypracujcie cele dla poziomu reakcji uczestników, dla poziomu zmiany kompetencji, dla poziomu zmiany zachowań i dla poziomu efektów biznesowych).
Cele zdefiniowane w ten sposób pozwolą na monitorowanie efektywności procesu szkolenia, a także pozwolą na dobranie odpowiedniej metody szkoleniowej i narzędzi, które będą wspierały realizację tych celów. 
3. Zaplanuj sposób realizacji zajęć dydaktycznych – wybierzcie firmę lub trenerów wewnętrznych, ustalcie szczegóły dotyczące metodologii i narzędzi.
4. Myśl projektowo – jeśli poprzednie etapy wskazały, że potrzeba szkoleniowa wymaga metod i narzędzi, które będą rozłożone w czasie i podobne działania są nowością w Waszej organizacji, zaplanujcie dokładnie poszczególne etapy, aby uporządkować działania.
5. Zadbaj o odpowiednie nastawienie i przygotowanie pracowników– zarówno uczestników szkolenia, jak i ich menedżerów. Pracownicy powinni zostać zaznajomieni z celami, powinni mieć możliwość omówienia swoich wątpliwości, zadania pytań. Powinni mieć świadomość, że szkolenie jest procesem zmiany i powinni mieć motywację i zasoby do tego, aby do tej zmiany przystąpić. Menedżerowie powinni być przygotowani do tego, że po zakończeniu zajęć dydaktycznych pracownik powinien mieć możliwość wykorzystania narzędzi, w której zostanie wyposażony podczas zajęć. To, co pracownik zrobi z tym onarzędziowaniem, jak je wykorzysta i czy w ogóle będzie miał taką możliwość zależy zarówno od motywacji samego uczestnika, jak i od podejścia jego menedżera. Przełożony, który powie: „Ok. Szkolenie się zakończyło, wracaj do pracy. Nie mamy czasu na wdrażanie bezsensownych rozwiązań” właśnie przekreślił wszystkie dotychczasowe etapy prac i spowodował, że proces szkolenia najprawdopodobniej zakończy się niepowodzeniem. A zrobił to najprawdopodobniej dlatego, że nie został odpowiednio przygotowany, nie był włączony w opracowanie celów i nie widzi przełożenia działań szkoleniowych na biznes.
6. Po zajęciach dydaktycznych konieczne jest wdrożenie. Zadbaj o to, aby menedżerowie wspierali i aby mieli w sobie przyzwolenie na to, że chwilowo wydajność pracownika może spaść, gdyż będzie próbował on nowych rozwiązań, których dopiero się uczy, ale docelowo korzyści będą widoczne i przełożą się na rezultaty biznesowe.
7. Monitoruj, wspieraj, doradzaj – to główne zadanie osób odpowiedzialnych za rozwój pracowników na tym etapie. Ważne, aby monitorować, czy zapał po zajęciach dydaktycznych nie przepadł w toku codziennej pracy i czy narzędzia są wdrażane, czy pracownik przejawia nowe zachowania, czy widoczna jest zmiana. Poza tym pamiętać należy o tym, aby wspierać menedżerów i nadal pozyskiwać ich wsparcie i zaangażowanie.
8. Oceń efekty – konieczna jest ocena zarówno etapu wdrożenia, jak i całego procesu. Sprawdź czy cele zostały osiągnięte, pamiętaj o ROI i wyciągaj wnioski do zastosowania w kolejnych procesach szkoleniowych.
Jest to myślenie i spostrzeżenia, które towarzyszą mi od kiedy przyglądam się procesom szkoleń w firmach. Intuicyjnie często wdraża się rozwiązania, które pozwalają na lepsze panowanie nad rozwojem pracowników, dodaje się jakieś etapy przed i po – czasami bada się potrzeby i monitoruje efekty. Czasami brakuje nam jednak spięcia tego wszystkiego w całość. Na zebranie pojedynczych narzędzi w całość trafiłam jakiś czas temu w ‘Kompendium zarządzania szkoleniami’ Pawła Kopijera (Wydawnictwo Academica,Warszawa, 2011), także jeśli obszary, które opisałam powyżej były swojego rodzaju inspiracją, zachęcam do wczytania się w szczegóły i do świeżego spojrzenia na proces szkoleń.
I standardowo, w szkoleniach, tak jak i przy innych procesach HR, konieczne jest aby pamiętać o włączaniu pracowników. O  tym, aby menedżerowie współtworzyli cały proces, a pracownicy mieli możliwość otwartej komunikacji, wyrażenia swoich potrzeb i posiadania pełnej informacji o zmianie, która będzie miała miejsce. Aby przygotowanie planu i procesu szkolenia nie było opracowaniem przygotowanym indywidualnie przez dział HR i narzuconym odgórnie pracownikom, a wspólną pracą działów zaangażowanych w proces.

Czy tylko szkolenia?

Zaplanowanie szkoleń dla pracownika jest rozwiązaniem, które praktycznie automatycznie przychodzi do głowy kiedy myślimy o rozwoju kompetencji pracowników…Czy wychodzimy ponad to, czy korzystając z najłatwiejszej drogi koncentrujemy się jedynie na tej metodzie rozwoju…
Szkolenia dają pracownikom wiedzę, która może stanowić doskonałą podstawę do wzrostu kompetencji, zwłaszcza jeśli jest to wiedza typowo ‚twarda’. Jednak nawet zakładając, że szkolenie zostało przez nas przemyślane i dobrane do potrzeb pracownika, to jeśli na nim poprzestaniemy, efekty nie będą takie jakich byśmy oczekiwali.
Jeśli pracownik odbył szkolenie, konieczne jest umożliwienie mu wykorzystania danej wiedzy w praktyce – istotne jest to, aby zadbać o to w krótkim czasie po szkoleniu, kiedy po pierwsze pracownik pamięta to, czego nauczył się podczas szkolenia, a po drugie jest pozytywnie nastawiony do działania i trzeba to wykorzystać!
Jeśli pracownik ma kompetencje do dzielenia się wiedzą, to możemy wykorzystać jego potencjał planując zorganizowanie warsztatów dla pracowników, którzy nie uczestniczyli w szkoleniu, a którym ta wiedza również byłaby potrzebna.
Poza tym istotne jest słuchanie pracownika i otwartość na proponowane przez niego rozwiązania tuż po szkoleniu.
 
A jakie inne metody rozwoju kompetencji możemy stosować…?
Jedną z możliwości jest umożliwienie pracownikom odbywania czegoś na kształt stażu w innym dziale – z którego kompetencje są potrzebne, aby móc obserwować dane umiejętności w praktyce, od razu je ćwiczyć i uczyć się tych aspektów, które są faktycznie użyteczne w praktyce.
Poza tym bardzo modny ostatnio coaching i mentoring – kiedy mamy możliwość skoncentrowania się na własnej osobie i rozwijania się w istotnych dla nas obszarach. Kwestiom coachingu i mentoringu warto poświęcić osobne kilka zdań, gdyż jest to temat rzeka…
Organizując wewnętrzne formy rozwoju pracowników warto postawić na warsztaty, aby forma edukacji była bardziej interaktywna i nastawiona na obszary, które są dla nas najbardziej istotne. Dzięki zastosowaniu case studies pracownicy dodatkowo mają możliwość przeanalizowania danego problemu i znalezienie rozwiązania wykorzystując zdobytą wiedzę teoretyczną. 
 
Najistotniejsze jest to, aby dopasować metody rozwoju do potrzeb pracownika, do danej kompetencji i do możliwości jakie mamy jako organizacja… standardowo nie ma gotowego rozwiązania na wszystko, trzeba poszukać najlepszej drogi. Jedną z bardziej trafnych ścieżek jest kompleksowość, która sprawdzi się również i w tym przypadku.
 

Badanie efektywności procesu szkoleniowego

Badanie efektywności procesu szkoleniowego dobra rzecz, ale jak do tego podejść? Na pewno kompleksowo:) Prowadzenie procesu szkoleniowego bez badania potrzeb i analizy jego efektów jest jak… opowiadanie bez wstępu i zakończenia. Sama treść może i wciąga, ale nie znamy kontekstu i nie wiemy jak cała historia się zakończyła…
O identyfikowaniu potrzeb szkoleniowych piszę w innym poście. Jeśli chodzi natomiast o badanie efektywności szkolenia po jego zakończeniu, to możliwości jest kilka i wybór konkretnej opcji powinien być uzależniony od tego w jakim celu dane szkolenie prowadzimy. Najbardziej powszechną metodą do oceny efektywności szkolenia i jednocześnie będącą dobrym fundamentem do jej modyfikowania i dopasowywania do indywidualnych potrzeb organizacji, jest metoda Kirkparticka. Metoda ta pozwala na ocenę kilku aspektów szkolenia – dotyczące jakości programu, metod szkolenia i działania samego trenera. W ramach metody tej wyróżniamy 4 poziomy – REAKCJI, UCZENIA SIĘ, ZMIAN i EFEKTÓW
POZIOM REAKCJIodczucia pracowników zaraz po szkoleniu – ankieta
POZIOM UCZENIA SIĘocena wiedzy, umiejętności, postaw – testy wiedzy, wywiady lub obserwacja pracowników. Aby można było dokonać tego pomiaru konieczne jest wcześniejsze zidentyfikowanie poziomu przez szkoleniem, aby możliwe było porównanie
POZIOM ZMIANjak wiedza zdobyta na szkoleniu przekłada się na praktykę – ocena w pewnym odstępie czasu po szkoleniu. Najlepiej na tym poziomie sprawdza się obserwacja, wywiady lub ocena pracy
POZIOM EFEKTÓWjak efekty szkoleniowe przekładają się na realizowanie celów organizacji – czy mamy wzrost sprzedaży/wzrost jakości obsługi klienta/ wzrost szybkości przepływu informacji w firmie… czy inne cele, które są dla naszej organizacji kluczowe i które były powodem zorganizowania danego szkolenia. Poziom efektów daje nam informację o zwrocie inwestycji za szkolenie.