Onboarding – na co zwrócić uwagę, jeśli dopiero zaczynasz działanie lub szukasz nowych możliwości?

Obraz StockSnap z Pixabay

Wdrożenie pracownika to proces, w który zdecydowanie warto zainwestować energię, pomysł i konsekwentnie poświęcać mu czas. Jest on podstawą do tego, aby osoba rozpoczynająca zatrudnienie szybko i efektywnie wdrożyła się w pracę na nowym stanowisku oraz aby została z nami na dłużej. Dlaczego onboarding jest tak ważny oraz o co warto zadbać w trakcie tego procesu?

Czytaj dalej

V Kongres Pracy Tymczasowej – wpadnij posłuchać m.in. o EB w agencjach zatrudnienia

Podejście do tematu employer brandingu w agencjach pracy tymczasowej jest wielowymiarowe i często niełatwe. Niezależnie od tego z jakimi przeszkodami przyjdzie się mierzyć, na pewno jest to temat, o który warto i trzeba zadbać.

W trakcie swojej zawodowej drogi miałam okazję współpracować z kilkoma agencjami pracy tymczasowej i wiem jak wiele dobrego możemy zdziałać kiedy profesjonalnie zajmiemy się zagadnieniami EB, EVP i świadomie wpływamy na wizerunek marki pracodawcy.

Czytaj dalej

Nie badaj zaangażowania pracowników

leży2Badania zaangażowania pracowników są modne, ważne, potrzebne i coraz bardziej powszechne. W większości przypadków w zasadzie nie wyobrażamy sobie już tego, że moglibyśmy nie zajmować się tym tematem. Nawet jeśli na dziś nie badamy zaangażowania, myślimy o tym, że dobrze byłoby to zrobić w jakiejś perspektywie czasowej. Szukamy inspiracji, czytamy, układamy arkusze, planujemy przebieg całości projektu i wdrażamy. Jednak czy to wszystko ma sens? Czytaj dalej

Dlaczego HR nie może być już tylko HRem?

Kilka dni temu na HRNews pojawił się mój kolejny tekst, tym razem o tym dlaczego i w którą stronę HR ewoluuje. Jako, że przez ostatni tydzień byłam oderwana od internetu, teraz nadrabiam, zamieszczam i jeśli jeszcze nie czytaliście, zapraszam Was do lektury…
Obszar działalności działów HR dość dynamicznie się zmienia, jeszcze kilka lat temu mieliśmy zmianę w postaci przejścia z kadr do tzw. miękkiego HR. Dziś HR rozumiany w sposób sprzed kilku lat mocno ewoluuje i w zasadzie nie jest już tym samym HRem. Cieszy mnie fakt, że coraz mocniej zwracamy uwagę na to, że HR nie jest samotną wyspą, która może koncentrować się jedynie na suchym wdrażaniu swoich narzędzi i rozwiązań.
Dzisiejsze rozumienie HRu jako obszaru łączącego zarządzanie zasobami ludzkimi z marketingiem, PRem i sprzedażą jest dużo pełniejsze i pozwala na bardziej efektywne działanie. Perspektyw, w których możemy wykorzystywać połączenie tych obszarów jest kilka. Jedną z nich jest np. realizowanie projektów HR na potrzeby firmy, w której pracujemy. Nawet jeśli mamy w firmie HRowca, który jest świetny w tym co robi, potrafi wdrażać zróżnicowane narzędzia i rozwiązania HR, a nie spogląda szerzej na cały kontekst organizacyjny, nie osiągnie sukcesu. Zanim podejmiemy się wdrażania rozwiązań HR, powinniśmy zbadać, czy nasz rynek/ nasza grupa docelowa w ogóle tego potrzebuje. Do tego potrzebna jest nam m.in. analiza sytuacji, poznanie potrzeb grupy docelowej, a czasami wykreowanie popytu na coś co jest organizacji jako takiej potrzebne, ale wśród pracowników nie ma jeszcze na to zapotrzebowania. Kiedy ten etap mamy za sobą i przechodzimy do przygotowywania narzędzi, ważne jest odpowiednie marketingowe ‚opakowanie’ naszego produktu – komunikacja z grupą docelową, ciekawe wsparcie graficzne naszych działań i odpowiedni PR dla naszego projektu. Poza tym warto pamiętać nie tylko o tym, aby nasze HRowe produkty miały przygotowaną odpowiednią komunikację i wizerunek, ale abyśmy dbali także, a może nawet przede wszystkim, o nasz wizerunek jako pracowników działu personalnego. To od tego jak jesteśmy postrzegani w firmie będzie w dużej mierze zależało jak będzie odbierane przygotowane przez nas narzędzie.
Innym z istotnych obszarów, gdzie ważne jest połączenie HRu z marketingiem jest niewątpliwe employer branding, gdzie celowe i efektywne zaprojektowanie oraz wdrożenie działań wymaga uwzględnienia wielu płaszczyzn, a szczególnie zazębia HR, PR i marketing. Żaden z tych działów działając indywidualnie nie byłby w stanie opracować i prowadzić działań EB, a realizacja świadomej strategii wizerunkowej dla pracodawcy wymaga ścisłej współpracy na każdej z płaszczyzn.
Dalej mamy jeszcze strony kariera, social media, uczestnictwo w targach pracy, współpracę z uczelniami, czy chociażby obszar rekrutacji z tworzeniem ogłoszeń o pracę i candidate experience na czele. Nie wyobrażam sobie samodzielnego działania HRu w obszarze tworzenia strony kariera, czy projektowania działań w social media bez marketingowego zacięcia. Z kolei myśląc o współpracy z uczelniami i uczestnictwie w targach pracy powinniśmy pamiętać nie tylko o marketingu, ale i umiejętnościach sprzedażowych. Podobnie przy prowadzeniu rekrutacji i selekcji, nie możemy myśleć tylko o technicznych aspektach rzetelnej oceny kandydatów, ale powinniśmy mieć na uwadze także dbanie o wizerunek i pozytywny wpływ na doświadczenia kandydatów z tego procesu. Z kolei przy tworzeniu ogłoszeń suche wypisanie podpunktów nie przyniesie nam satysfakcjonujących rezultatów, konieczne jest umiejętne dopasowywanie kanału dystrybucji ogłoszenia, jego treści i strony wizualnej – to także wymaga wyjrzenia poza typowy HRowy schemat.
Kolejne zadania i wyzwania, które przychodzą, stawiają przed nami HRowcami konieczność i zarazem możliwość poznawania kolejnych obszarów i poszerzania swoich perspektyw. Coraz częściej poza marketingiem, PRem i sprzedażą, łączymy także HR z obszarami IT usprawniając nasze narzędzia, dokładamy statystykę, aby nasze działania były mierzalne i rzetelne, a wszystko to opieramy na biznesie. Jest to kierunek, który niewątpliwie mnie jako HRowca cieszy i mam nadzieję, że chętnie będziemy korzystać z możliwości wzbogacania swojej pracy w celu osiągania lepszych efektów i coraz pełniejszego wpływania na rozwój firm. I kiedy słyszę, że zwiastuje się koniec HR, to ja ten koniec tak właśnie rozumiem, gdyż jestem przekonana, że w bardzo niedalekiej przyszłości nie będzie już miejsca na HR pojmowany w wąski sposób.
Tekst znajdziecie na HRNews.pl

Ocena pracownicza – arkusz do wypełnienia czy działanie rozwojowe?

photo-of-person-holding-mobile-phone-3183153

Zdjęcie autorstwa fauxels z Pexels

Chociaż wciąż jeszcze są firmy, w których ocena pracownicza nie funkcjonuje, to jednak w większości organizacji mamy systemy ocen (bardziej lub mniej efektywne). Tematów do rozważań w kontekście oceny pracowniczej jest wiele, niemała ilość obszarów w tym zakresie wywołuje dyskusje i czasami budzi kontrowersje. Dziś chciałabym pominąć większość tych zagadnień, a także spojrzeć ponad podziałem pomiędzy oceną kompetencji a oceną realizacji zadań/celów i skoncentrować się na tym w jaki sposób jest przeprowadzana ocena, którą realizujemy w firmie.

Czytaj dalej

Czy HR w Twojej firmie jest działem przynoszącym zyski?

Dziś artykuł napisany dla HRNews o tym, że w HRze też można (i trzeba) mierzyć ROI. Artykuł na HRnews możecie odnaleźć pod tym linkiem: http://www.hrnews.pl/TopNews,3758,CZY-HR-W-TWOJEJ-FIRMIE-JEST-DZIALEM-PRZYNOSZACYM-ZYSKI.aspx lub można przeczytać poniżej:)
Działy w firmie dzielą się na te, który przynoszą dochody, generują zysk i na działy, które nie generują zysków, a jedynie realizują funkcje wspierające te pierwsze. HR jest jednym z działów postrzeganych jako kosztochłonne, który nie dosyć, że nie przynosi zysków, to jeszcze podejmuje drogie inicjatywy, które nie wnoszą niczego wartościowego do firmy. Inicjatywy, które są finansowane z ciężko wypracowanego budżetu firmy, a które nie przekładają się na zyski – nie ma nic gorszego. Może jest to sytuacja dosyć wyolbrzymiona, ale w wielu firmach panuje podobny pogląd. Czy w Waszej Firmie także tak jest? Jeśli nie – szczerze gratuluję świadomego biznesowego podejścia do wdrażanych rozwiązań z obszaru HR. Jeśli jednak nie należycie do tych zespołów HR, które przedstawiają biznesowe przełożenie prowadzonych przez siebie działań, nic nie stoi na przeszkodzie, aby do tego grona dołączyć.
Jeśli chcemy jako dział HR być odbierani jako zespół, który realizuje działania, które w konsekwencji mają realne odzwierciedlenie w biznesie i w przynoszonych zyskach, powinniśmy zacząć tak właśnie działać. Pułapką, w którą często wpadamy jest realizowanie projektów, które są aktualnie modne, lub które nas osobiście ciekawią, inspirują, nie zwracając uwagi na fakt, czy działanie to jest potrzebne naszej organizacji. Często jest też tak, że nawet nie wiemy czy tego typu działanie jest potrzebne, gdyż nie zidentyfikujemy potrzeb organizacji w zakresie projektów HR – wdrażamy niejako ‚na ślepo’ to, co wydaje się nam trafne. W takich sytuacjach ciężko mówić o realizowaniu działań, które przyniosą zwrot z poniesionych inwestycji. A mimo tego, kiedy zakończymy tego typu projekt, chcielibyśmy zmierzyć jakie miał przełożenie np. na zyski firmy – jednak wtedy jest już za późno.
Jeśli chcemy mówić o ROI w kontekście podejmowanych działań przez działy HR, konieczne jest rozpoczęcie od pracy u podstaw. W pierwszej kolejności – identyfikujmy potrzeby naszej firmy. Na tym etapie często wpadamy w pułapkę – aby ją lepiej zobrazować posłużę się przykładem, który miałam okazję obserwować:
Pracownik działu HR widząc rosnące absencje pracowników, brak chęci do pracy i spadające wyniki ich działań, dochodzi do wniosku, że są oni niezmotywowani. Być może system motywacyjny, który był skonstruowany już kilka lat temu jest niedopasowany do obecnych potrzeb pracowników? Najlepiej w takiej sytuacji będzie skorzystać z zewnętrznej firmy doradczej, która przygotuje nowy system motywacyjny. Pracownik działu HR wysyła więc zapytanie ofertowe do kliku firm – dostaje odpowiedzi, wybiera jedną z ofert i po kilku miesiącach firma ma nowy system motywacyjny. Mija kolejne kilka miesięcy i jest jeszcze gorzej niż było wcześniej… dlaczego? Otóż dlatego, że najprawdopodobniej pracownik działu HR nie dotarł do prawdziwych przyczyn zachowań pracowników, ich nastawienia do pracy i niskich wyników. Dodatkowo miał jeszcze to nieszczęście, że nie trafił na doradcę HR, który pomógłby te przyczyny odnaleźć, a który jedynie zrealizował zamówienie.
W opisywanym przykładzie prawdziwy problem tkwił w menedżerach i dopiero po wdrożeniu szeregu działań rozwojowych i naprawczych dedykowanych dla ich grupy możliwe było obserwowanie znaczącej poprawy w efektywności i motywacji pracowników firmy. Zainwestowanie środków finansowych w nowy system motywacyjny, który był zupełnie zbędny, oddaliło dział HR od stania się działem przynoszącym zyski. Dlatego też tak istotne jest, aby na tym pierwszym etapie dotrzeć do prawdziwych przyczyn dziejących się sytuacji, a kiedy decydujemy się na zewnętrznego dostawcę usług HR, powinniśmy postawić na to, aby podjął się on działań, które pozwolą na poznanie podstawy trudności występujących w firmie.
W identyfikowaniu potrzeb naszej firmy powinniśmy także pamiętać, że niekoniecznie muszą być one związane z obszarami, które wymagają poprawy. Równie często podejmowane są inicjatywy mające na celu rozwój obszarów, które funkcjonują właściwie, a które w kontekście celów firmy mają duże znaczenie i które powinny być rozwijane. Wszystko zależy od tego jak skonstruowana jest nasza polityka personalna. Natomiast niezależnie od tego jak identyfikujemy obszary, w które będziemy inwestować czas i środki finansowe, kluczowe dla ROI jest myślenie o tych obszarach w kategoriach celów biznesowych firmy. Jeśli chcemy mówić o tym, że działania, które podejmujemy przynoszą zwrot z inwestycji, powinniśmy mieć na uwadze biznes, jego potrzeby i cele.
W zasadzie przebrnięcie przez początkowy etap: cele biznesowe – potrzeby firmy  jest kluczowy, dalej pozostaje tylko pogłębiona analiza naszych wniosków i dobranie do nich odpowiednich mierników. Zakładając, że w końcowej fazie projektu, który realizujemy będziemy chcieli zmierzyć ROI – już na początkowym etapie musimy wiedzieć co chcemy mierzyć. Naszym wskaźnikiem mogą być np. zyski firmy, absencja pracowników, rotacje pracowników, poziom satysfakcji klientów, jakość produktów firmy – wszystko zależy od tego jaki jest cel biznesowy i gdzie w stosunku do niego jako firma jesteśmy dzisiaj. Wiadomym jest, że są rzeczy, które zmierzyć łatwiej i takie, które wymagają większej uwagi przy dobieraniu miary. Jestem jednak przekonana, że wszystko jest mierzalne, wystarczy jedynie odpowiednio przygotować się do tego procesu. Do wskaźnika, który wybierzemy pod kątem realizowanego przez nas projektu dobieramy miarę, która będzie nam służyła przy wyliczaniu ROI. Dla przykładu – jeśli naszym wskaźnikiem byłaby np. absencja pracowników, wskaźnikiem mogłyby być koszty zastępstw lub po prostu ilość dni absencji pracowników (zwolnień lekarskich). Jeśli natomiast chcemy poprzez wdrażane działania wpłynąć na poziom sprzedaży, to nasza miarą może być np. wartość sprzedaży w założonym czasie.
Dalej pozostaje nam jak najlepiej zrealizować założony projekt i po jego zakończeniu powrócić do ROI. Sam wzór, który pozwoli nam na wyliczenie wartości zawrotu z poniesionej inwestycji jest prosty:  ROI = korzyści netto z inwestycji / suma kosztów z inwestycji x 100%. Jedyne, co wymaga naszej uwagi to oszacowanie korzyści netto z inwestycji i sumy poniesionych kosztów. Zakładając, że koszty monitorowaliśmy od początku – nie powinno stanowić problemu podstawienie tej wartości do wzoru. Konieczne jest jednak wyliczenie nie tylko wartości, które posiadamy na fakturach, ale także czasu pracy osób zaangażowanych w realizację tego projektu. Drugi element wzoru, czyli korzyści netto z inwestycji mogą przysporzyć więcej trudności. Załóżmy, że naszą miarą była wartość sprzedaży w III kw. danego roku i sprzedaż w tym okresie wzrosła o 20% w stosunku do III kw. roku poprzedniego, do którego się porównywaliśmy. Pozostaje teraz wykonać działanie mające na celu izolowanie efektów zrealizowanego projektu HR – wzrost 20% może bowiem być efektem jedynie wdrożonego projektu, być może jednak składają się na niego jeszcze inne obszary – może w tym okresie wdrożyliśmy także platformę ułatwiającą obsługę zamówień lub zatrudniliśmy nowego motywującego menedżera? Konieczne jest dlatego zebranie wszystkich możliwych zmiennych i oszacowanie ich procentowego wpływu na wzrost sprzedaży. Kiedy już określimy za jaką część wzrostu wartości sprzedaży odpowiada zrealizowany przez nas projekt, możemy podstawić wszystkie dane do wzoru i jesteśmy na tej podstawie w stanie ocenić, czy koszty, które ponieśliśmy były dobrze zainwestowanymi środkami i czy faktycznie przełożyły się na zysk.
Tego typu działanie możemy z powodzeniem stosować do prowadzonych programów szkoleniowych, a także do wdrażania każdego innego projektu z obszaru HR – zarówno do działań rozwojowych, motywacyjnych, jak i do zmienianych procedur HR, czy zmiany sposobu działania polityki personalnej. Kluczowe dla bycia działem przynoszącym zyski jest rozumienie biznesu, wdrażanie działań, które mają wspierać osiąganie celów biznesowych i pokazywanie mierzalnych efektów, na które biznes (którego jesteśmy częścią) zawsze najbardziej czeka.