Tajemna moc grafologii, referencje, a może testy wiedzy…co pozwoli nam dokonać trafnego wyboru kandydata

Prowadząc procesy rekrutacji i selekcji niejednokrotnie stawiamy sobie pytanie – jakie narzędzie będzie najbardziej skuteczne, co pozwoli mi w największym stopniu przewidzieć na ile dany kandydat sprawdzi się na określonym stanowisku. Jak zazwyczaj w poszukiwaniu odpowiedzi na HRowe pytania, możemy udzielić sobie na starcie odpowiedzi – to zależy…jednak nie jest to do końca prawdą. Rekrutacja jako jeden z bardziej mierzalnych obszarów personalnych daje nam kilka wskazówek dotyczących tego jaką metodą warto podążać. Na metody selekcji możemy spojrzeć pod kątem ich użyteczności wg Smitha, dzięki temu będziemy mieli jasność co do trafności prognostycznej stosowanych przez nas narzędzi. Oczywiste jest, że nie da się jednoznacznie określić wartości sztywno przypisanych do poszczególnych metod selekcji, gdyż zależy to od przygotowania narzędzia, kwalifikacji rekrutera i jeszcze kilku innych czynników, ale możemy mówić o pewnych założeniach. I tak najbardziej skutecznym narzędziem (co pewnie nie zaskakuje) jest Assessment Centre – tu trafność prognostyczna waha się od 0,45 do 0,65. Jest to wartość, która niewątpliwie pozwala na wyciąganie prawdopodobnych przewidywań i zatrudnianie odpowiednich osób. Sama rozmowa kwalifikacyjna może wykazywać się trafnością prognostyczną do 0,38, ale to tylko przy wykorzystaniu wywiadu behawioralnego. Standardowa rozmowa opierająca się na wywiadzie biograficznym to raczej wartości bliskie 0,09 -> czyli wskazujące, że jest to narzędzie praktycznie bezużyteczne. Ciekawą rzeczą jest także fakt, że sama analiza aplikacji daje prawdopodobieństwo zatrudnienia właściwej osoby na poziomie 0,38, czyli jest równe rozmową kwalifikacyjną prowadzoną na najwyższym poziomie -> trochę kontrowersyjne, prawda? 
Co jeszcze stosujemy do selekcji kandydatów? Na pewno chętnie sięgamy także po różnego rodzaju testy. Opinie na temat ich stosowania są bardzo odmienne, a wskaźniki użyteczności potwierdzają te opinie. Otóż testy osobowości, to użyteczność na poziomie 0,15-0,39, testy wiedzy podobnie 0,18-0,4, natomiast testy kompetencji są narzędziem godnym uwagi, gdyż użyteczność dobrze przygotowanych testów pokrywa się z użytecznością sesji AC i wynosi 0,25-0,53. Biorąc pod uwagę koszty związane ze zorganizowaniem i przeprowadzeniem sesji AC i koszty zastosowania testów kompetencji, warto rozważyć ich stosowanie podczas procesu selekcji i uzupełnianie nimi wywiadu behawioralnego.
Czasami sięgamy także do referencji, część z nas ma opinię, że są wiarygodne, że pozwalają na zdobycie istotnych informacji o kandydacie, część z nas w ogóle nie korzysta z tego narzędzia – kto ma rację? Jak pokazują wskaźniki użyteczności referencje to wartości od -0,16 do 0,26 (tak przed wartością 0,16 jest postawiony minus). I kiedy zastanowimy się nad tym, że prosząc o referencje dzwonimy do wskazanych przez kandydata osób, pod wskazane przez niego telefony, mamy odpowiedź dlaczego trafność prognostyczna może być w tym przypadku nawet ujemna.
I na koniec zostaje grafologia, która właściwie zainspirowała mnie do tego wpisu artykułem We Francji grafolodzy pomagają w wyborze pracowników. Otóż grafologia we Smitha może poszczycić się użytecznością na poziomie 0,0. Przynajmniej nie ma wartości ujemnych….ale nie powiem żeby to był wystarczający powód do stosowania tego narzędzia…
W całym tym zestawieniu brakuje mi użyteczności przeglądania profili kandydatów w social media – w końcu to coraz bardziej popularna metoda stosowana przez rekruterów i warto byłoby wiedzieć na ile trafna. A poza tym ciekawa jestem także użyteczności próbek pracy – podejrzewam je o wysoką trafność, być może nawet byłyby przodownikami tego rankingu… Wygląda na to, że trzeba zdecydować się na przeprowadzenie własnych pomiarów i wypracowanie nowej wersji użyteczności metod selekcji – myślę, że to byłoby wartościowe, aby spojrzeć na całość świeżym okiem świeżego pomiaru.

9 uwag do wpisu “Tajemna moc grafologii, referencje, a może testy wiedzy…co pozwoli nam dokonać trafnego wyboru kandydata

  1. Nik Chmiel podaje wskaźnik rzetelności dla próbek pracy na poziomie 0,54 (dla porównania: rekomendacje AC (czymkolwiek są) – 0,68, wyniki AC – 0,41, testy zdolności poznawczych 0,54). Powołuje się na metaanalizy wielu badań. Źródło: Chmiel, N. (2007). „Psychologia pracy i organizacji”. Gdańsk: Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne.

    Polubienie

  2. Czyli wychodzi na to, że próbki pracy nie wybijają się szczególnie, chociaż faktycznie ich rzetelność pozwala już na pewne sensowne przewidywania i są jednymi z bardziej wartościowych narzędzi.
    A czym mogłyby być rekomendacje AC? Jak dla mnie od wyników AC mogłoby je różnić, to, że są opatrzone analizą tychże wyników dokonaną przez doświadczonego asesora i dlatego też mają większą rzetelność niż 'suche' wyniki… ale z drugiej strony, czy ktoś robi AC i kieruje się wynikami bez interpretacji?

    Polubienie

  3. W zasadzie w tym źródle nie ma żadnej bardziej wiarygodnej metody selekcji kandydatów, zatem próbki pracy tak czy siak wydają się być jednymi z najlepszych (mimo, że do pełnej korelacji im daleko). Po prostu nie ma metody doskonałej i najlepiej połączyć kilka, by objąć większy przedział wariancji wyników.

    Co do rekomendacji ośrodka oceny – w wolnej chwili przeczytam ten rozdział i sprawdzę, czy gdzieś w treści autor nie wyjaśnia, co miał na myśli przy wykresie. Możesz mieć rację w swojej interpretacji, choć mnie również dziwi, jak można zastosować AD / DC bez głębszej dyskusji asesorskiej.

    Polubienie

  4. Sprawdziłem, o co chodzi. Wyższe (0,68) parametry dobroci testu uzyskuje ośrodek oceny stosowany do dobierania kandydatów do awansu (wtedy to w zasadzie już DC), a niższy (0,41) podczas oceny kandydatów do pracy. Podejrzewam, że wpływ na to może mieć nieco większy stres i, bądź co bądź, nowe środowisko, w którym kandydaci są pierwszy raz.

    PS Przepraszam, były to parametry trafności, nie rzetelności. Nieprecyzyjnie wyraziłem się w pierwszym komentarzu.

    Polubienie

  5. Jeśli chodzi o dobieranie kandydatów do awansu to nadal jest AC – gdyż ocena nie jest nastawiona typowo na rozwój tak jak w DC.
    Co do różnic w wynikach między AC wewnętrznym i zewnętrznym, to myślę, że Twoje podejrzenia są słuszne. Faktycznie jest tak, że stres i nowe środowisko mają wpływ na wyniki, więc na pewno są to jedne z czynników, które determinują powstanie tej różnicy.

    Polubienie

  6. Spotkałem się z poszukiwaniem osób do awansu w organizacji właśnie podczas DC (przeprowadzanego zresztą zgodnie z zasadami DC, z feedbackiem dla uczestników, omówieniem obszarów rozwojowych, kompetencjami mierzonymi bez punktu odniesienia w postaci wymagań). Zresztą, granica między AC a DC jest dość niewyraźna.

    Przy okazji – bardzo ciekawy wpis. Szczególnie wyniki badań nt. grafologii i referencji – tych nie znałem. Dziękuję.

    Polubienie

  7. @Ania – na tym właśnie m. in. opiera się metoda AC, żeby sprawdzić umiejętność działania kandydata w konkretnych sytuacjach, kiedy znajduje się on pod presją. Jedni w czasie rozmów czy testów kwalifikacyjnych radzą sobie ze stresem lepiej, inni gorzej, to oczywiste. Ale dla przyszłego pracodawcy to właśnie jest bardzo ważna informacja, bo co z tego, że ktoś w teorii nadaje się na stanowisko kierownicze, kiedy w praktyce sobie na nim nie poradzi właśnie ze względu na niską odporność psychiczną?

    Polubienie

Odpowiedz na Matt Anuluj pisanie odpowiedzi

Wprowadź swoje dane lub kliknij jedną z tych ikon, aby się zalogować:

Logo WordPress.com

Komentujesz korzystając z konta WordPress.com. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie na Google

Komentujesz korzystając z konta Google. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie z Twittera

Komentujesz korzystając z konta Twitter. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie na Facebooku

Komentujesz korzystając z konta Facebook. Wyloguj /  Zmień )

Połączenie z %s