Jak wyłowić prawdziwą gwiazdę, czyli STAR w praktyce cz.2

W poprzednim wpisie zaczęłam rozważania na temat prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych z zastosowaniem wywiadu behawioralnego. Dzisiaj dalsza część tego wpisu…
Wykorzystanie opisanego poprzednio schematu:
S (situation) – sytuacja

T (task) – zadanie

A (action) – akcja

R (result) – rozwiązanie
pozwala nam na poznanie konkretnej sytuacji, w której znalazł się kandydat, na zidentyfikowanie jakie wyznaczył sobie zadania i jakie działania podejmował, a także jaki osiągnął rezultat. Z punktu widzenia analizowania odpowiedzi najbardziej wartościowe są informacje dotyczące działań wykonywanych przez kandydata i tego do jakiego efektu one doprowadziły. Warto pamiętać o tym, że osiągnięcie negatywnego rezultatu lub nie osiągnięcie zamierzonego celu, nie powinno przekreślać kandydata, ważne w takim przypadku jest to, czy potrafi on wyciągnąć wnioski i czy wie jak mógłby postąpić, aby efekt końcowy był inny. 
Oceniając kandydata na podstawie jego wypowiedzi, powinniśmy doprowadzić do tego, aby nasz opis (najlepiej poparty jeszcze cytatami), ostatecznie miał formę oceny na skali punktowej. Kierujemy się tutaj skalą taką samą jakiej używamy w naszej organizacji (np.1-5, czy A-E) i przed przystąpieniem do rekrutacji ustalamy poziom pożądany dla każdej z badanych kompetencji, aby później móc porównać wyniki kandydata z przygotowanym profilem. Dzięki temu możemy później z łatwością porównać także poszczególnych kandydatów między sobą i wybrać tych, którzy w największym stopniu są zgodni z profilem, który opracowaliśmy na początku procesu. 
Dlaczego wywiad kompetencyjny jest tak wartościowym narzędziem? Otóż dlatego, że możemy założyć, że osoba, która w danej sytuacji wymagającej wykorzystania konkretnej kompetencji zachowała się w określony sposób, w podobnej sytuacji w przyszłości zachowa się podobnie. Nie rozmawiamy tu z kandydatem tylko o tym co robił w poszczególnych miejscach pracy, ale wyłuskujemy te obszary, które są dla nas najważniejsze pod kątem nabytych kompetencji.
Warto w tym miejscu wspomnieć także o jednym z najczęstszych zastrzeżeń, co do stosowania wywiadu behawioralnego – ‘metoda ta nie nadaje się dla kandydatów z małym doświadczeniem zawodowym lub dla osób, które tego doświadczenia nie mają w ogóle’. W takich przypadkach faktycznie prowadzenie rozmowy opartej o kompetencje może być dla obu stron trochę trudniejsze niż w przypadku osób z dużym doświadczeniem i z wieloma sytuacjami do przytoczenia, jednak nie jest to niemożliwe. Można podeprzeć się w takim przypadku dwiema opcjami – niektóre kompetencje pozwalają na przytaczanie sytuacji życiowych (niekoniecznie zawodowych) – mogą być to wydarzenia na studiach, czy wśród znajomych. Absolwenci czy studenci mają za sobą zazwyczaj wiele prac wykonanych w zespołach, a także wiele sytuacji spornych, które rozwiązywali, także jak najbardziej będą one prognostyczne pod kątem późniejszego funkcjonowania w pracy. 
Drugą możliwością są pytania perspektywiczne. Natomiast musimy pamiętać, że kiedy prosimy kandydata o odpowiedź na pytanie – jak myślisz jak zachowałbyś się w takiej sytuacji, co należałoby zrobić? Uzyskujemy odpowiedź deklaratywną dotyczącą wiedzy jaką dana osoba ma z książek lub obserwacji, co wcale nie oznacza, że jest to wiedza, którą naturalnie stosuje w praktyce i że jest to 100% sposób, w który w przyszłości w podobnej sytuacji się zachowa. Jest to jednak w pewnym stopniu predyktywne i daje nam ogląd na kompetencje danego kandydata. Trzeba natomiast pamiętać o tym, aby cały wywiad nie opierał się jedynie na pytaniach perspektywicznych – nawet jeśli nasz rozmówca nie ma jeszcze doświadczenia zawodowego, starajmy się naprowadzić go na sytuacje pozazawodowe, których doświadczył. 
Oczywiście sam wywiad kompetencyjny to nie wszystko, nie jest pełnym ujęciem procesu selekcji i nie powinien być stosowany jako jedyna metoda, ale jest doskonałym uzupełnieniem innych elementów, zwłaszcza jeśli szukamy metody, która w jak największym stopniu mogłaby zastąpić Assessment Centre. I to co ważne, aby efektywnie prowadzić rozmowy przy użyciu tego narzędzia konieczna jest praktyka – im więcej takich rozmów przeprowadzimy, tym łatwiej będzie nam odpowiednio zadawać pytania i umiejętnie wychwytywać cenne informacje od kandydata.

Skomentuj

Wprowadź swoje dane lub kliknij jedną z tych ikon, aby się zalogować:

Logo WordPress.com

Komentujesz korzystając z konta WordPress.com. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie na Google

Komentujesz korzystając z konta Google. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie z Twittera

Komentujesz korzystając z konta Twitter. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie na Facebooku

Komentujesz korzystając z konta Facebook. Wyloguj /  Zmień )

Połączenie z %s