Jak wyłowić prawdziwą gwiazdę, czyli STAR w praktyce


Codziennie toczy się wiele procesów rekrutacji i selekcji, każdego dnia odbywa się wiele rozmów kwalifikacyjnych, jednak jak wiele z nich prowadzonych jest w efektywny sposób? Efektywny rozumiany w tym przypadku jako  taki, który powoduje, że zatrudniamy odpowiedniego pracownika na właściwe miejsce. Czy spotkania z kandydatami, które my przeprowadzamy możemy uznać za efektywne? Zapewne wielu z nas wie jak odpowiednio prowadzić rozmowę, jak się do niej przygotować i jak wyłonić właściwą osobę na stanowisko, które chcemy obsadzić. Mam jednak poczucie, że grupa osób, które potrzebują wsparcia w tym zakresie jest wciąż duża, a sam temat warty jest odświeżenia także dla tych, którzy wiedzę już posiedli.
Zacznę od tego, że pisząc w tytule artykułu o gwieździe nie mam na myśli kogoś najlepszego na rynku pracy i zupełnie wyjątkowego, bo w rekrutacji i selekcji zazwyczaj nie o to chodzi, aby wyławiać największe gwiazdy. Ważne jest to, aby wyłapać gwiazdę na miarę naszej organizacji i danego stanowiska, a tego dokonamy najtrafniej korzystając z wywiadu kompetencyjnego, opartego o metodologię STAR. Powinniśmy poszukiwać pracowników na miarę naszych potrzeb i możliwości, którzy w jak największym stopniu przystają do naszej firmy zarówno pod kątem postaw, jak i pod kątem wymaganych kompetencji. Dlatego też istotne jest przygotowanie odpowiedniego profilu kandydata na dane stanowisko i uwzględnienie w nim wymaganych kompetencji. 
Jeśli mamy w firmie określone kompetencje przypisane do danych stanowisk, sytuacja jest prosta – musimy tylko dobrać odpowiednie pytania, które pozwolą nam na zaobserwowanie czy dany kandydat spełnia nasze wymagania.
Aby zobrazować jak mogą wyglądać pytania dobrane do kompetencji, poniżej przestawiam przykłady dla stanowiska sprzedażowego niższego szczebla.
Kompetencja 1: Dążenie do osiągania celów i zaangażowanie w ich realizację.
Przykładowe pytanie 1: Przypomnij sobie konkretną sytuację, w której w trakcie realizacji zadania/ celu napotkałeś na nieprzewidziane przeszkody czy trudności. Czego one dotyczyły? Co wtedy zrobiłeś?
Przykładowe pytanie 2: Przypomnij sobie konkretną sytuację, w której pomimo wysiłku i zaangażowania nie udało Ci się zrealizować zadania/celu. Czego to dotyczyło? Dlaczego się nie powiodło? Co być zmienił, aby w przyszłości uniknąć takich sytuacji?
Kompetencja 2: Zorientowanie na klienta
Przykładowe pytanie 1: Przypomnij sobie konkretną sytuację, w której klient, którego obsługiwałeś był negatywnie nastawiony. Czego to dotyczyło? Co wtedy zrobiłeś?
Przykładowe pytanie 2: Przypomnij sobie konkretną sytuację, w której przekazałeś klientowi niekorzystną dla niego informację? Czego ona dotyczyła?
Przygotowując pytania do kompetencji, trzeba do każdej z nich dobrać min. 3 pytania – aby mieć pewność, że dobrze zweryfikowaliśmy posiadanie danej kompetencji przez kandydata. Jeśli na każde z nich osoba odpowie w sposób, który będziemy w stanie ocenić, to 3 pytania w zupełności wystarczą. Pytania powinny odnosić się do kilku wskaźników kompetencji, takich, które wchodzą w jej skład na danym stanowisku. Przy każdym z pytań istotne jest, aby kandydat odwołał się do konkretnej sytuacji, która miała miejsce. Nie możemy zatrzymać się na odpowiedziach w stylu: zwykle robię tak…, mogłaby to być taka sytuacja…. Wtedy pytania nie są retrospektywne i mają dużo mniejszą moc predyktywną. Należy prowokować rozmówcę do tego, aby od ogółu doszedł do szczegółu, przypomniał sobie konkretne wydarzenie i nam o nim opowiedział z naciskiem na aspekty, które chcemy zweryfikować. Poza tym istotne jest to, aby nasz kandydat nie był osobą obserwującą dane wydarzenie, a jego aktywnym uczestnikiem. 
Podczas odpowiedzi kandydata na pytania, naszym zadaniem jako rekrutera jest zapisywanie najważniejszych informacji w 4 obszarach, które składają się na STAR:
S (situation) – sytuacja

T (task) – zadanie

A (action) – akcja

R (result) – rozwiązanie
O tym, co dalej – w kolejnym wpisie

Skomentuj

Wprowadź swoje dane lub kliknij jedną z tych ikon, aby się zalogować:

Logo WordPress.com

Komentujesz korzystając z konta WordPress.com. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie na Google

Komentujesz korzystając z konta Google. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie z Twittera

Komentujesz korzystając z konta Twitter. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie na Facebooku

Komentujesz korzystając z konta Facebook. Wyloguj /  Zmień )

Połączenie z %s